Quase toda empresa sabe quanto gasta com aluguel, energia e matéria-prima. Poucas sabem quanto perdem com faltas, afastamentos e pedidos de demissão. Esse custo existe, é significativo e, em boa parte, está ligado à saúde mental da equipe.
Neste artigo, mostro como calcular esses números de forma simples, para que a decisão de investir (ou não) em saúde mental seja tomada com dados, e não com intuição.
O contexto: saúde mental e afastamentos no Brasil
Em 2024, o Brasil registrou mais de 470 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais e comportamentais, segundo dados do Ministério da Previdência Social, o maior número em pelo menos uma década. Ansiedade e depressão lideram essa lista.
Esses números mostram apenas a ponta do iceberg: os afastamentos longos, pagos pelo INSS. Abaixo da superfície estão os atestados curtos, as faltas sem justificativa, a queda de produtividade e os pedidos de demissão de quem “não aguentou mais”.
Os três custos que você precisa medir
Absenteísmo
Horas de trabalho perdidas por faltas, atrasos e atestados.
Afastamentos
Ausências longas, com impacto na operação e possíveis reflexos previdenciários e trabalhistas.
Turnover
Saída de colaboradores e o custo de substituí-los.
Presenteísmo
A pessoa está presente, mas rende muito menos por estar adoecida. É o mais difícil de medir e, muitas vezes, o maior.
Como calcular a taxa de absenteísmo
A fórmula mais usada é:
Taxa de absenteísmo (%) = (horas perdidas no período ÷ horas planejadas de trabalho no período) × 100
Inclua faltas justificadas e injustificadas, atestados e atrasos. Calcule por mês e por setor: a média da empresa costuma esconder setores em situação crítica.
E quanto isso custa?
Um cálculo conservador considera apenas o custo da hora do colaborador ausente:
Custo direto do absenteísmo = horas perdidas × custo médio da hora (salário + encargos + benefícios)
A esse valor somam-se custos indiretos: horas extras de quem cobre a ausência, atrasos em entregas, queda na qualidade e o desgaste da equipe sobrecarregada, que, por sua vez, aumenta o risco de novas ausências. É um ciclo.
Como calcular o turnover
Taxa de turnover (%) = [(admissões + desligamentos) ÷ 2] ÷ número médio de colaboradores × 100
Vale também acompanhar separadamente a taxa de pedidos de demissão, que é o indicador mais ligado a clima, liderança e saúde mental.
O custo de cada saída
Para estimar o custo de substituir um colaborador, some:
- desligamento: verbas rescisórias e tempo do RH;
- recrutamento: anúncios, horas de entrevista, testes, eventual consultoria;
- integração e treinamento: horas de quem ensina e de quem aprende;
- curva de aprendizado: meses até o novo colaborador atingir o desempenho do anterior;
- perda de conhecimento: clientes, processos e informações que saíram junto com a pessoa.
Na prática, para funções que exigem qualificação, o custo total de uma substituição costuma equivaler a vários salários mensais.
Exemplo prático (valores ilustrativos)
Imagine uma empresa com 40 colaboradores, custo médio de R$ 40 por hora (salário + encargos + benefícios) e jornada de 176 horas por mês.
| Item | Premissa | Custo estimado no ano |
|---|---|---|
| Absenteísmo | Taxa de 3% → 211 horas perdidas por mês | R$ 101.280 |
| Horas extras para cobrir ausências | 50% das horas perdidas, com adicional de 50% | R$ 75.960 |
| Turnover | 6 pedidos de demissão no ano × custo de R$ 12 mil por substituição | R$ 72.000 |
| Total | R$ 249.240 |
Ou seja, no exemplo, cerca de R$ 6,2 mil por colaborador ao ano, sem contar presenteísmo, afastamentos longos e eventuais ações trabalhistas. Faça a conta com os números reais da sua empresa: o resultado costuma surpreender.
Os valores acima são hipotéticos e servem apenas para demonstrar o método. Use os dados do seu RH e da sua folha de pagamento para um cálculo fiel.
Os custos ocultos dos afastamentos longos
Quando um afastamento ultrapassa 15 dias, a remuneração passa a ser paga pelo INSS. Isso dá a falsa impressão de que o custo para a empresa acabou. Não acabou:
- Reposição: a função continua precisando ser feita, seja com horas extras, temporários ou redistribuição para a equipe, que, sobrecarregada, também fica em risco.
- Estabilidade: se o afastamento for reconhecido como acidentário (relacionado ao trabalho), o colaborador tem, por lei, garantia de emprego de 12 meses após o retorno.
- FAP: o Fator Acidentário de Prevenção ajusta a alíquota de contribuição ao RAT da empresa conforme seu histórico de acidentes e doenças do trabalho, podendo reduzi-la à metade ou dobrá-la.
- Risco trabalhista: doenças ocupacionais podem gerar pedidos de indenização por danos morais e materiais.
- Retorno sem preparo: sem ajustes nas condições de trabalho, o risco de novo afastamento é alto.
Indicadores complementares que valem acompanhar
Além de absenteísmo e turnover, alguns indicadores ajudam a enxergar o problema mais cedo:
Turnover nos primeiros 90 dias
Saídas precoces costumam indicar problemas de integração, de liderança ou de alinhamento de expectativas.
Horas extras por setor
Horas extras habituais são um termômetro de sobrecarga e um fator de risco para o esgotamento.
Pesquisa de clima com devolutiva
Perguntas simples sobre carga, apoio da liderança e respeito, repetidas a cada semestre.
Ocorrências de conflito
Reclamações formais, pedidos de troca de setor e denúncias, registrados e acompanhados.
Quanto disso é saúde mental?
Nem toda falta é causada por sofrimento emocional. Mas existem formas de estimar essa parcela:
- analisar os CIDs dos atestados (quando informados), especialmente do grupo F (transtornos mentais);
- observar atestados por queixas frequentemente associadas ao estresse, como insônia, cefaleia, gastrite e dores musculares;
- cruzar ausências e desligamentos com setores e lideranças específicas;
- incluir perguntas sobre motivos reais nas entrevistas de desligamento.
Se as ausências se concentram em um setor ou sob uma liderança específica, a causa raramente é individual. É organizacional e, portanto, é um risco psicossocial que a NR-1 exige gerenciar.
O que fazer com esses números
- Estabeleça a linha de base: calcule os indicadores dos últimos 12 meses.
- Localize os focos: setores, funções e lideranças com piores índices.
- Investigue as causas: escuta qualitativa com as equipes: os números mostram onde, as pessoas mostram por quê.
- Aja na origem: carga de trabalho, liderança, conflitos e comunicação.
- Acompanhe: compare os indicadores a cada trimestre.
Esse mesmo levantamento é a base do inventário de riscos psicossociais do PGR. Ou seja: o esforço serve para a gestão e para a conformidade ao mesmo tempo.
Perguntas rápidas
Qual é uma taxa de absenteísmo “normal”?
Não existe um número único: varia por setor, região e tipo de atividade. Mais importante do que comparar com o mercado é acompanhar a evolução da sua própria empresa e identificar setores que destoam da média interna.
Posso exigir o CID nos atestados?
A informação do CID depende de autorização do paciente, por envolver sigilo médico. Use os dados quando disponíveis, mas não condicione a aceitação do atestado a eles. Para a gestão, padrões por setor e período já dizem muito.
Saúde mental como decisão financeira
Quando o custo do problema fica visível, a conversa muda. Investir em diagnóstico, preparo de lideranças e mediação de conflitos deixa de ser “benefício” e passa a ser gestão de custos e de risco.
Se quiser ajuda para levantar esses números e montar um plano, conheça a consultoria em saúde mental corporativa ou agende uma reunião de diagnóstico.
Referências
- Ministério da Previdência Social. Benefícios por incapacidade concedidos por transtornos mentais e comportamentais, 2024.
- Fórmulas de absenteísmo e turnover amplamente utilizadas em gestão de pessoas; o exemplo numérico é ilustrativo.