A atualização da NR-1 colocou a saúde mental no centro da segurança do trabalho. Desde 26 de maio de 2026, empresas que não identificam, avaliam e controlam os riscos psicossociais podem ser autuadas. Mas, para além da multa, a norma oferece uma oportunidade: tratar com método aquilo que mais tem afastado pessoas do trabalho no Brasil.
Neste guia, explico de forma direta o que mudou, o que a sua empresa precisa fazer e como transformar uma exigência legal em ganho real de gestão.
O que é a NR-1
A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) é a “porta de entrada” das normas de segurança e saúde no trabalho. Ela estabelece as disposições gerais que valem para todas as outras NRs e define o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), o processo contínuo pelo qual a empresa identifica perigos, avalia riscos e adota medidas de prevenção.
O GRO é materializado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), composto por dois documentos principais: o inventário de riscos e o plano de ação.
O que mudou: a inclusão dos riscos psicossociais
A Portaria MTE nº 1.419, de 2024, alterou o capítulo de gerenciamento de riscos da NR-1 para deixar explícito que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho fazem parte do GRO. Na prática, eles devem aparecer no inventário de riscos ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
O calendário foi o seguinte:
| Data | O que aconteceu |
|---|---|
| Agosto de 2024 | Publicação da Portaria MTE nº 1.419/2024, com a nova redação do capítulo de GRO. |
| 26 de maio de 2025 | Início da vigência, com um primeiro ano de caráter educativo e orientativo. |
| 26 de maio de 2026 | Fim do período educativo: a fiscalização passa a poder autuar. |
O Ministério do Trabalho e Emprego também publicou um guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, que orienta as empresas e reforça que a escolha da metodologia de avaliação é livre, desde que adequada.
O que são riscos psicossociais, afinal?
Riscos psicossociais são condições ligadas à organização do trabalho, ao seu conteúdo e às relações interpessoais que podem causar danos à saúde mental e física. Não se trata de avaliar a personalidade ou a “resiliência” de cada colaborador, mas de olhar para a forma como o trabalho acontece.
Alguns exemplos frequentes em empresas de pequeno e médio porte:
- Demandas excessivas: sobrecarga, metas inalcançáveis, prazos sempre urgentes, acúmulo de funções.
- Baixo controle: pouca autonomia para decidir como fazer o próprio trabalho.
- Falta de clareza: papéis indefinidos, ordens contraditórias, mudanças sem comunicação.
- Relações deterioradas: conflitos não resolvidos, fofocas, isolamento de pessoas.
- Assédio e violência: humilhações, gritos, exposição ao ridículo, assédio sexual.
- Falta de apoio: liderança ausente, pouco reconhecimento, ausência de canais de escuta.
- Jornadas e conectividade: horas extras habituais, mensagens fora do expediente, ausência de pausas.
A NR-1 não exige diagnóstico psicológico individual dos trabalhadores. O alvo é o risco presente no trabalho, e não o “problema” de uma pessoa específica.
Quem precisa cumprir
A NR-1 se aplica às organizações que possuem empregados regidos pela CLT. Isso inclui empresas pequenas. A norma prevê tratamento diferenciado para microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) em algumas situações (por exemplo, em relação à forma de documentar o PGR conforme o grau de risco da atividade), mas esse tratamento depende de requisitos específicos e não significa que os riscos psicossociais possam ser ignorados.
Em empresas de até 50 colaboradores, aliás, o impacto de um único afastamento ou conflito costuma ser proporcionalmente maior. Por isso, a adequação é ainda mais estratégica nesse porte.
O que a fiscalização verifica
Em uma fiscalização, o auditor-fiscal do trabalho tende a buscar evidências de que o gerenciamento existe e funciona. Entre os pontos geralmente analisados:
- se o inventário de riscos contempla os fatores psicossociais;
- qual metodologia foi usada para identificá-los e avaliá-los;
- se há plano de ação com medidas, responsáveis e prazos;
- se as medidas foram efetivamente implementadas e acompanhadas;
- se os trabalhadores participaram e foram informados sobre os riscos;
- registros como atas, listas de presença em treinamentos e relatórios de acompanhamento.
Ou seja: um documento genérico, copiado de modelo, dificilmente se sustenta. A norma pede um processo contínuo.
Passo a passo para adequar sua empresa
1. Envolva a direção e o responsável pelo PGR
O primeiro passo é alinhar o sócio ou diretor, o RH e o profissional de segurança do trabalho que elabora o PGR. A parte psicossocial precisa ser integrada ao programa existente, não criada como um documento paralelo.
2. Levante os dados que você já tem
Atestados, faltas, horas extras, desligamentos (principalmente pedidos de demissão), reclamações e conflitos registrados. Esses números, organizados por setor, já revelam pistas importantes.
3. Escute os trabalhadores
Questionários reconhecidos, entrevistas e grupos de escuta, sempre com garantia de confidencialidade. Sem escuta sincera, o inventário vira ficção.
4. Monte o inventário psicossocial
Identifique os perigos por setor ou função, avalie a probabilidade e a severidade e classifique o nível de risco. Detalho esse processo no artigo como fazer o inventário de riscos psicossociais no PGR.
5. Elabore e execute o plano de ação
Priorize medidas que atuem na origem do problema: redistribuição de tarefas, clareza de papéis, preparo das lideranças, regras de comunicação, canais de denúncia e mediação de conflitos. Ações individuais, como palestras motivacionais isoladas, são complementares: não resolvem a causa.
6. Monitore e registre
Acompanhe indicadores, reavalie os riscos após mudanças importantes na empresa e guarde as evidências. É isso que demonstra, na prática, a gestão contínua.
Erros mais comuns
- Comprar um “laudo pronto”: documentos genéricos não refletem a realidade da empresa e não geram mudança.
- Aplicar questionário sem devolutiva: ouvir a equipe e não fazer nada aumenta a desconfiança.
- Tratar como problema individual: encaminhar pessoas para terapia sem mexer na organização do trabalho.
- Esquecer a liderança: o gestor direto é peça-chave tanto na origem quanto na solução dos riscos.
- Fazer uma vez e arquivar: a NR-1 exige revisão periódica.
Mais que conformidade: o retorno para o negócio
Empresas que levam o tema a sério colhem resultados que vão além da segurança jurídica: menos afastamentos, menor rotatividade, equipes mais engajadas e lideranças mais preparadas. Em 2024, o Brasil registrou mais de 470 mil afastamentos por transtornos mentais, segundo o Ministério da Previdência Social. Cada um deles tem um custo, e muitos poderiam ter sido evitados. Veja como calcular esse impacto em quanto custam o absenteísmo e o turnover.
É por isso que repito: NR-1 não é sobre burocracia e sim, sobre cuidado real.
Perguntas rápidas
Preciso de um novo documento só para riscos psicossociais?
Não necessariamente. O ideal é que os riscos psicossociais sejam incorporados ao inventário e ao plano de ação do PGR já existente, mantendo um único programa de gerenciamento de riscos. Relatórios técnicos do diagnóstico psicossocial podem ser anexados como evidência.
Palestras e ações de bem-estar bastam para cumprir a NR-1?
Não. Elas podem compor o plano de ação, mas a norma exige identificar e avaliar os riscos e adotar medidas que atuem sobre as condições de trabalho. Ações isoladas, sem diagnóstico, não demonstram gerenciamento de riscos.
Com que frequência devo revisar a avaliação?
Periodicamente e sempre que houver mudanças que possam alterar os riscos, como reestruturações, troca de lideranças, novas metas ou aumento de atestados em um setor.
Como posso ajudar
Conduzo o diagnóstico psicossocial, o inventário e o plano de ação de forma integrada ao PGR da sua empresa, além das intervenções necessárias. Conheça a consultoria de adequação à NR-1 ou agende uma reunião de diagnóstico.
Referências
- Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.419/2024: altera a NR-1 (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais).
- Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, 2025.
- Ministério da Previdência Social. Dados de benefícios por incapacidade concedidos por transtornos mentais e comportamentais, 2024.
Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a análise técnica e jurídica do caso concreto.